Ненормированный рабочий день. Оплата сверхурочной работы. Статья 152 ТК РФ

В последнее время на практике нередко у работодателей возникают сложности с сотрудниками, осуществляющими профессиональные функции в режиме ненормированного рабочего дня. Оплата труда таких лиц, согласно законодательству, производится по специальным правилам. Между тем далеко не все работники правильно их понимают. Так, многие сотрудники начинают требовать оплачиваемые отгулы, полагая, что существенно переработали, в некоторых случаях они позволяют себе приходить позже на работу, аргументируя это задержками на предприятии в предыдущие дни. Наниматели, в свою очередь, не всегда точно знают, правомерны ли требования персонала. Далее в статье рассмотрим особенности ненормированного рабочего дня, оплату труда при таком режиме и ряд других нюансов, связанных со сверхурочной работой.

Вам будет интересно:Загсы Архангельска: адреса, где регистрируют любовь

Общие положения

В соответствии со ст. 97 ТК, наниматель вправе привлечь работника к осуществлению производственных задач за рамками продолжительности рабочей смены, установленной для него. В законе закреплено 2 случая, когда это допустимо. Во-первых, наниматель может привлечь сотрудника для выполнения сверхурочной работы (99 статья ТК), а во-вторых, в случае, если работник осуществляет трудовую деятельность в условиях ненормированного дня (101 статья Кодекса). С последним случаем на практике больше всего сложностей.

Определение

Вам будет интересно:Переезд на ПМЖ в Крым: выбор города, климат, возможности трудоустройства, порядок действий, плюсы и минусы переезда

В 101 статье ТК РФ четко раскрывается понятие ненормированного режима. Под ним понимают такие условия работы, при которых отдельные сотрудники приказом нанимателя могут эпизодически привлекаться к исполнению своих обязанностей за пределами продолжительности рабочей смены, установленной для них.

Сложности на практике

Надо отметить, что кадровые службы и бухгалтерии многих предприятий зачастую приравнивают к сверхурочной профессиональной деятельности ненормированный рабочий день. Оплату при этом они рассчитывают по общим правилам, в соответствии с системой, принятой в организации. Между тем закон четко дифференцирует эти режимы.

Сверхурочная работа, по ТК РФ, осуществляется по инициативе нанимателя за пределами продолжительности смены, установленной для сотрудника, или сверх нормального количества часов за установленный учетный период (при суммированном режиме учета времени). Соответственно, установление ненормированного дня предполагает создание специального режима трудовой деятельности. Приравнивать эти условия труда и сверхурочную работу (ТК РФ, статья 99) некорректно.

Нюансы

Вам будет интересно:Как составлять контракт: основные правила. Образец контракта

Сотрудник, осуществляющий работу в условиях ненормированного рабочего дня, оплату труда получает в порядке, установленном локальными актами предприятия. При этом он должен подчиняться общему режиму, установленному в организации. К примеру, если на предприятии началом рабочего дня является 9. 00, а завершение – 18.00, то соответствующий сотрудник должен приходить и уходить в указанное время. Основным моментом при таком режиме является то, что к деятельности сверх нормы времени работник может привлекаться лишь эпизодически, при необходимости. Хотя на практике встречаются наниматели, которые полагают, что сотрудники, которым установлен режим ненормированного дня, обязаны приходить на работу в 8.00, а уходить в полночь. Это неверное мнение.

Некоторые работники считают, что могут приходить на предприятие не в 9.00, как положено, а в 10.00 либо уходить тогда, когда посчитают нужным. Это заблуждение. Дело в том, что установление режима ненормированного дня не предполагает введение гибкого графика. Соответственно, работники не освобождаются от ответственности за нарушения дисциплины.

Кому может устанавливаться ненормированный рабочий день?

Должности работников, осуществляющих трудовую деятельность в таких условиях, могут быть самыми разными. Законодательство не ограничивает нанимателя в выборе. Работодатель может самостоятельно установить категории сотрудников, для которых может устанавливаться такой режим. Однако наниматель должен разработать и утвердить конкретный перечень должностей. Его включают в трудовое соглашение, коллективный договор либо иной локальный документ предприятия.

В перечне могут присутствовать должности сотрудников:

Нет необходимости включать в этот перечень все должности, предусмотренные штатным расписанием, поскольку проверяющие органы посчитают такое действие иррациональным.

Список должностей работников с ненормированным графиком согласуется с представительным органом – профсоюзом.

Пример

Вам будет интересно:Заведомо ложные показания.Статья 307 УК РФ. Статьи за ложные показания

Обычно перечень составляется отдельным документом и прилагается к Правилам распорядка. В содержании необходимо сослаться на конкретную статью ТК, согласно которой формируется список. Для этого можно использовать следующую формулировку: "В соответствии с положениями 101 статьи ТК РФ, ввиду производственной необходимости в список должностей с ненормированным графиком включены должности:

Сотрудникам указанных должностей назначается дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день (ТК РФ, ст. 119). Его продолжительность – 5 календарных дней.

Ненормированный режим при неполном дне

Возможна ли такая ситуация на практике? Вполне. В законодательстве отсутствует запрет на установление ненормированного графика при неполном дне. Более того, неоднократно высказывался по этому вопросу и Роструд, указывая на наличие такой возможности.

Особенности оформления

Многие наниматели полагают, что ознакомления сотрудника с локальным актом, согласно которому соответствующая должность включена в перечень, для которого закреплен особый режим работы, достаточно для периодического привлечения лица к трудовой деятельности сверх установленной нормы. При этом отдельные руководители не считают нужным оформлять привлечение персонала и ограничиваются устными распоряжениями.

Надо сказать, что утверждения перечня должностей крайне недостаточно. Необходимо каждый раз документально оформлять привлечение сотрудника к ненормированной работе. Если до зачисления в штат известно, что данному служащему придется трудиться в таком режиме, до заключения соглашения его следует ознакомить с локальными актами, устанавливающими перечень соответствующих должностей, вид, размер компенсации за ненормированный рабочий день. После этого оформляется трудовое соглашение. В него в обязательном порядке включается условие о ненормированном рабочем дне по ТК РФ, отпуске за работу в таком режиме и прочие существенные моменты. Необходимость включения такого пункта в договор обуславливается положениями 57 статьи Кодекса. Согласно норме, в числе существенных условий соглашения назван режим труда и отдыха, если он отличается от общего правила, предусмотренного на предприятии для персонала.

После заключения договора издается приказ руководителя организации. В нем в графе "Условия приема, характер трудовой деятельности" должна присутствовать ссылка на особый режим труда. После этого вносится запись в трудовую книжку (без указания на ненормированный день), а также в личную карточку.

Важный момент

На практике может сложиться так, что должность сотрудника включена в перечень должностей с ненормированным графиком уже в процессе осуществления лицом трудовой деятельности. В таких ситуациях законодательство требует предварительно информировать сотрудников о предстоящих изменениях. Уведомление осуществляется письменно за 2 месяца до введения нового режима.

Положения 74 статьи ТК допускают изменение условий труда исключительно вследствие изменения организационной либо технологической системы на предприятии. Речь, в частности, о внедрении новой технологии производства, структурное реорганизации и пр. У нанимателя должны быть обоснованные причины включать конкретную должность в перечень.

Обязанности работодателя

Далеко не всегда работник соглашается изменить свой график. Если сотрудник отказывается вести трудовую деятельность в условиях ненормированного дня, наниматель должен предложить ему в письменной форме другую вакантную должность, соответствующую квалификации, нижестоящую должность либо работу, оплачиваемую в меньшем размере, с учетом состояния здоровья работника. Если такой должности или работы нет на предприятии, в соответствии с 1 частью 77 статьи ТК, трудовой договор расторгается.

Специфика оформления распоряжения

В условиях ненормированного дня работник привлекается к трудовой деятельности по приказу нанимателя. Однако положения 101 статьи ТК не содержат указания на порядок оформления такого распоряжения. Принимая это во внимание, можно заключить, что законодатель вполне допускает издание устного приказа. Между тем, по мнению ряда юристов, устно распоряжаться о привлечении работников следует только тогда, когда в организации действует четкая система учета времени.

Фиксация и оплата переработок при ненормированном рабочем дне

По поводу отражения переработки существует два мнения. Отдельные специалисты полагают, что фиксировать ее необходимо. Дело в том, что в соответствии с 4 частью 91 статьи ТК, наниматель обязан вести учет отработанного каждым сотрудником времени. Для этого, как правило, используется табель ф. т-12 и Т-13. Кроме этого, на отдельных предприятиях информация отражается в журналах.

Если работник задерживается, скорее всего, лицо, ответственное за внесение сведений в учетные документы, уйдет раньше него. Следовательно, отразить информацию будет некому. В таких ситуациях целесообразно издавать письменное распоряжение. Также можно указать в должностной инструкции или самом трудовом соглашении, что сотрудник, к примеру, дважды в месяц будет задерживаться на работе на 3 часа для составления отчета. Не нужно фиксировать условие о том, что работнику надлежит оставаться после смены каждый день или даже через день. В противном случае при обращении сотрудника в трудовую инспекцию такое распоряжение будет признано незаконным.

Вам будет интересно:Отрасль трудового права: описание, особенности, принципы

Другие эксперты полагают, что указание в табеле сведений о переработке приводит к тому, что ненормированный день и сверхурочную трудовую деятельность можно перепутать. Если бухгалтер будет считать отметку в документе данными о переработке, то он начислит дополнительную оплату.

При ненормированном рабочем дне, однако, вести учет времени необходимо. Это не только соответствует предписаниям законодательства, но и имеет практическое значение для руководителя предприятия. Дело в том, что по табелю наниматель может отследить периодичность выхода за рамки рабочего дня. Учет также очень пригодится при каком-нибудь нештатном происшествии. Сведения табеля позволят точно установить, присутствовал конкретный сотрудник на предприятии в этот момент или нет.

При ненормированном графике оплата часов переработки не производится. Однако в законодательстве все же предусмотрены гарантии для сотрудников, работающих в таких условиях. В 119 статье ТК закреплено, что таким работникам предоставляется дополнительный отпуск (оплачиваемый), длительность которого определяется в коллективном договоре либо правилах внутреннего распорядка. При этом продолжительность его должна быть не меньше 3-х дней (календарных). Отпуск вполне можно присоединить к основному или взять отдельно.

Право на дополнительный отдых предоставляется независимо от наличия или отсутствия переработок.

Спорный момент

В некоторых случаях сотрудники, полагая, что они переработали много (к примеру, выполняли производственные задания за рамками нормальной продолжительности смены каждый день целый месяц), просят у нанимателя дополнительный оплачиваемый день отдыха. Безусловно, желание их вполне понятно. Сотрудники полагали, что будут перерабатывать только эпизодически, а их привлекали постоянно. Однако часы переработки при ненормированном режиме не равны сверхурочным часам. В последнем случае у работника есть возможность выбрать или денежную компенсацию, или дополнительный отдых (статья 152 ТК РФ). Для ненормированного графика законом закреплена только одна компенсация – отпуск. Соответственно, просьбу о дополнительном оплачиваемом дне отдыха наниматель может не удовлетворять.

Работа ночью, в выходные и праздники

Рассмотрим коротко, как оплачивается ненормированный рабочий день в таких случаях. В первую очередь, надо отметить, что привлечение сотрудников к трудовой деятельности в ночное время, в праздник или выходной вне зависимости от режима осуществляется с соблюдением требований, закрепленных ТК. В частности, действуют положения 113 статьи Кодекса. Согласно норме, необходимо:

Кроме этого, наниматель в обязательном порядке должен учесть состояние здоровья работника. При наличии у последнего противопоказаний привлечение к сверхурочной работе не допускается.

Что касается оплаты, то удвоенная ставка полагается:

Что касается работы ночью, то она и при ненормированном графике признается отклонением от нормы. Следовательно, привлечение к ночному труду оплачивается в повышенном размере – к окладу (ставке) добавляется не менее 20 %.

Особенности оплаты сверхурочной трудовой деятельности

О них говорится в 152 статье ТК РФ. Согласно норме, работа сверхурочно за первые 2 часа оплачивается в полуторном размере, а за последующее время – в двойном. Конкретные размеры могут устанавливаться в коллективном или трудовом соглашении, локальном акте.

При расчетах используются суммы среднемесячного, а также среднего дневного заработка. В ст. 152 не закреплен конкретный порядок исчисления. В этой связи, как поясняет Минздравсоцразвития в Письме от 2014 г. № 16-4/2059436, расчет можно осуществлять по правилам ст. 153. В соответствии с ней, минимальным размером двойной оплаты признается двойной тариф без стимулирующих и компенсационных выплат. Часовую ставку следует рассчитывать путем деления оклада, установленного для работника, на среднемесячное число часов в зависимости от длительности недели. Использование среднемесячного и среднего дневного заработка позволяет за одинаковое количество часов, выработанных в разные месяцы, получить одинаковую сумму.

Согласно ст. 152 ТК, денежная выплата может быть заменена дополнительным отдыхом по выбору работника. При этом его продолжительность должна быть не меньше длительности сверхурочной работы.

Источник